Een poosje geleden hoorde ik een interview op de radio met topmanager Bram Schot. Ik kende hem niet maar hij zei verstandige dingen zoals medewerkers de ruimte en het vertrouwen geven. De taak van het management is, zo zei hij, vooral strategie en visie helder hebben en die uitdragen. Tegelijkertijd moet je ervoor zorgen dat je flexibel blijft en snel kan bijsturen. Bijvoorbeeld nu, tijdens corona. Ook hield hij, indirect, een pleidooi voor meer zelfvertrouwen.
‘Succes betekent snel zijn. Snel zijn betekent eenvoudige processen. Eenvoudige processen worden gemaakt met mensen met zelfvertrouwen. Middelmatigheid creëert complexiteit.’ Bram Schot
Vandaar een blog over leiderschap en zelfvertrouwen. Hoe stimuleer je zelfvertrouwen als leidinggevende? Wat is daarvoor nodig? En wat doe je vooral niet?
Multipliers
Om die vraag te beantwoorden pakte ik het boek Multipliers van Liz Wiseman erbij. Zij onderzocht waarom sommige medewerkers opbloeien onder leiding van hun manager en anderen juist onzeker worden. Ze zag een duidelijk verschil in leidinggeven.
De goede manager geeft volop ruimte en vertrouwen zodat medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen. Dit noemde Liz Wiseman de aanpak van de Multiplier: het aanwezige talent vermenigvuldigt zich. Medewerkers voelen zich gezien, erkend en capabel. Het zelfvertrouwen neemt toe. 
Diminishers
De andere manier is daar het tegenovergestelde van: de manager gaat ervan uit dat de medewerker niet zonder zijn of haar leiderschap kan en geeft de medewerker daarmee een gevoel van hulpeloosheid. De medewerker wordt klein gehouden en het zelfvertrouwen neemt af. Deze stijl van leidinggeven noemt Liz Wiseman Diminishing. Het talent wordt niet volledig benut en ontwikkeld, en initiatief en energie van de medewerkers verminderen.
De verschillen tussen de multiplier en diminisher
Hoe ziet die stijl er in de praktijk uit? De verschillen van leidinggeven op een rijtje:
Multiplier
- Herkent talent en zorgt ervoor dat de medewerker het kan gebruiken
- Zorgt voor een ontspannen werkklimaat door te relativeren, gerust te stellen en zo spanning weg te nemen
- Is nieuwsgierig naar de mening van de medewerkers en stelt vragen
- Kan om zichzelf en situaties lachen en neemt zichzelf niet te serieus
- Heeft een groei-mindset en ziet fouten als onderdeel van groeien en verbeteren
- Is grootmoedig en gunt de ander succes en investeert in opleiding
- Neemt besluiten op basis van een stevig debat en laat anderen dus meedenken
Diminisher
- Ziet en herkent geen talent maar focust op fouten
- Zet medewerkers onder druk door te wijzen op kosten, tijd, concurrentie en maakt eerder bang
- Vraagt niet naar de mening van de medewerker want ‘die heeft toch geen idee’
- Bemoeit zich met details en geeft weinig ruimte voor eigen initiatief en aanpak
- Heeft een statische mindset en reageert defensief op fouten en commentaar
- Wil laten zien hoeveel hij/zij weet en strijkt bij succes met de eer
- Neemt abrupte besluiten die verwarring zaaien
Vertrouwen en zelfvertrouwen
Vaak is de oorzaak van de diminishing stijl een gebrek aan zelfvertrouwen bij de leidinggevende. In de basis is deze manager onzeker over zichzelf maar hij/zij probeert dat te maskeren. Het vraagt inderdaad vertrouwen om: los te laten, de ander succes te gunnen, om raad en input te vragen en medewerkers gerust te stellen bij grote drukte of als er fouten worden gemaakt. De Diminisher bereikt minder met zijn of haar team dan de Multiplier en heeft doorgaans meer stress. De relatie met de medewerkers komt zo verder onder druk te staan. Hij of zij houdt zichzelf staande met de gedachte: ‘mensen kunnen het niet zonder mij’.
Volgens Wiseman kun je als Multiplier 2x meer uit je team halen door vertrouwen en ruimte te geven. Dus precies zoals Bram Schot op de radio vertelde. Ik hoop dat je vooral Multipliers om je heen hebt en er zelf ook een bent.
Foto: Al Nik via unsplash.com
